Hyvin usein puhutaan yrityksen laittamisesta myyntikuntoon tai yrityskauppaan valmistautumisesta. Yksi hyvin konkreettinen toimenpide tässä prosessissa on yrityksen liiketoiminnan tai liiketoimintojen tarkastelu niiden kannattavuuden ja sitä kautta houkuttelevuuden näkökulmasta. Mikäli yrityksellä on kannattamatonta liiketoimintaa, jonka kuluja ja tappiota on katettu muulla, kannattavalla liiketoiminnalla, on hyvinkin mahdollista, että järjestely ei houkuttele ostajaehdokkaita eikä tuleva omistaja halua jatkaa samalla linjalla tulevaisuudessa.
Kannattaakin pohtia, tulisiko jo ennen aktiiviseen myyntivaiheeseen siirtymistä lopettaa sellaisia yrityksen liiketoiminnan osa-alueita, jotka eivät enää palvele tarkoitustaan. Osana pohdintaa tulee myös ottaa huomioon henkilöstöön heijastuvat vaikutukset ja mahdollisten muutosneuvotteluiden eli entisten yt-neuvotteluiden käynti yrityksessä. Erityisen tärkeää on huomioida, että yrityskauppa ei itsessään muodosta laillista perustetta työvoiman vähentämiselle. Mahdolliset irtisanomiset, lomautukset tai osa-aikaistamiset edellyttävät aina työsopimuslain mukaiset perusteet.
Uusi yt-laki ja muutosneuvottelut
Yhteistoimintalain (yt-laki) muutokset astuivat voimaan 1.7.2025. Lakiuudistuksella pyritään keventämään erityisesti pienten ja keskisuurten yritysten hallinnollista taakkaa sekä nopeuttamaan yritysten kykyä reagoida toimintaympäristön muutoksiin.
Lakimuutoksen suurin uudistus koskee yt-lain soveltamisalan nostamista. Jatkossa lakia sovelletaan pääsääntöisesti vain yrityksiin, yhteisöihin ja sivuliikkeisiin, jotka työllistävät säännöllisesti vähintään 50 työntekijää. Soveltamisalan muutokset helpottavat hallinnollista taakka pienissä- ja keskisuurissa yrityksissä, mutta ei kuitenkaan täysin poista aiempia velvoitteita 20–49 työntekijän yrityksiltä.
Yrityksissä, joissa työntekijöiden määrä on säännöllisesti 20–49 työntekijää, on noudatettava kevennettyjä velvoitteita. Jatkuvan vuoropuhelun menettelyä jatketaan, mutta määrämuotoiset menettelyt poistuivat. Jatkossa vuoropuhelun toteuttamistavat yritys voi määritellä itse tarkoituksenmukaiseksi katsotulla tavalla.
Alle 50 työntekijää työllistävissä yrityksissä ei enää edellytetä muutosneuvotteluja, kun kyse on työnjohtovallan piiriin kuuluvasta olennaisesta muutoksesta (ns. kevyet muutosneuvottelut) eikä työvoiman käytön vähentämisestä. Alle 50 työntekijän yrityksille jää kuitenkin velvollisuus käydä muutosneuvottelut, jos ne harkitsevat 3 kuukauden ajanjakson aikana vähintään 20 työntekijään kohdistuvia vähentämistoimenpiteitä. Tällaisia toimenpiteitä ovat irtisanomiset, lomauttamiset, osa-aikaistamiset ja työsopimuksen olennaisen ehdon muuttaminen tuotannollisella tai taloudellisella perusteella. Merkittävä helpotus on kuitenkin se, että enintään kolme kuukautta kestävistä lomautuksista ei tarvitse käydä muutosneuvotteluita. Säännöksiä liikkeen luovutuksesta, sulautumisesta ja jakautumisesta sovelletaan edelleen myös vähintään 20 työntekijän yrityksille.
Yt-lain muutoksen myötä kaikkien yritysten käymien muutosneuvottelujen vähimmäiskesto lyhenee puoleen aiemmasta. Uusi vähimmäisaika on joko seitsemän päivää tai kolme viikkoa riippuen neuvotteluiden aiheesta ja yrityksen henkilöstömäärästä. Vähimmäisneuvotteluaika on seitsemän päivää, jos vaikutukset kohdistuvat alle kymmeneen työntekijään, jos kyse on lomautuksista alle 90 päiväksi, jos yhtiössä on säännöllisesti alle 50 työntekijää tai jos yritys on saneerausmenettelyssä. Kolmen viikon vähimmäisneuvotteluaikaa sovelletaan, jos vaikutuksen kohteena on vähintään kymmenen työntekijää ja neuvottelut liittyvät irtisanomisiin, toistaiseksi voimassa oleviin lomauttamisiin, osa-aikaistamisin tai työsuhteen olennaisten ehtojen yksipuoliseen muuttamiseen.
Uutena säännöksenä laissa säädetään työvoimapalveluiden selvittämiselle varattavasta 30 päivän ajasta. Jos työnantaja antaa neuvotteluesityksen vähintään kymmenen työntekijän irtisanomisesta tuotannollisin ja taloudellisin perustein, työsopimuksia ei saa päättää ennen kuin neuvottelusesityksen toimittamisesta työvoimaviranomaiselle on kulunut 30 päivää. Säännöksen tarkoituksena on varata riittävä aika selvittää työllistymistä tukevat työvoimapalvelut.
Suunniteltu yrityskauppa ja muutosneuvottelut
Edellä kuvatut rajoitukset huomioon ottaen työnantajan on aloitettava muutosneuvottelut , kun harkitaan toimenpiteitä, jotka voivat johtaa yhden tai useamman työntekijän irtisanomiseen, lomauttamiseen, osa-aikaistamiseen tai työsopimuksen olennaisen ehdon yksipuoliseen muuttamiseen taloudellisella tai tuotannollisella perusteella. Jos työnantaja harkitsee yrityskauppaa suunnitellessaan esimerkiksi yhden liiketoiminnan osa-alueen lakkauttamista, tulisi muutosneuvottelut aloittaa, mikäli lakkauttamisesta seuraisi muutoksia työntekijöiden työsuhteisiin. Muutosneuvotteluihin valmistautuessa tulee asettaa tavoitteet ja laatia alustavat suunnitelmat. Työnantajan tavoitteena voi esimerkiksi olla liiketoiminnan tervehdyttäminen ja sitä kautta kannattavuuden parantaminen. Työnantajan tulisi myös selkeästi ymmärtää, mistä esimerkiksi kannattamattomuus on johtunut ja millä toimenpiteillä tavoitteisiin voidaan päästä. Työnantajalla tulisi myös olla alustava käsitys siitä, kuinka montaa työntekijää muutosneuvottelut koskevat ja millä tavalla: onko edessä irtisanomisia vai esimerkiksi osa-aikaistamisia?
Vaikka suunniteltu yrityskauppa voi luoda painetta toteuttaa liiketoiminnan tervehdyttämistoimenpiteet nopeasti, tulee muutosneuvotteluissa kuitenkin aina noudattaa määräaikoja sekä muita työnantajavelvoitteita. Muutosneuvotteluiden ja erityisesti työnantajavelvoitteiden dokumentointi on erittäin tärkeää tulevan yrityskaupan näkökulmasta, sillä tehtyihin toimenpiteisiin liittyvä riski siirtyy uudelle omistajalle yrityskaupan myötä, mikäli se toteutetaan osakekauppana. Jos taas kyseessä on liiketoimintakauppa, voidaan muutosneuvotteluista seuraavat mahdolliset vastuut rajata yrityskaupan ulkopuolelle, jolloin vastuu jää vanhalle omistajalle osakeyhtiön kautta.
Muutosneuvotteluiden vaikutukset yrityskauppaan
Mikäli yrityskauppa toteutetaan osakekauppana, tulee huomioida, että yhtiön työnantajavelvoitteet eivät lopu muutosneuvotteluiden päätyttyä. Muun muassa irtisanomisajoista tulee edelleen pitää kiinni. Mikäli uudella omistajalla ei ole tarvetta työntekijöille yrityskaupan jälkeen, voidaan työtekijät vapauttaa työvelvoitteestaan, mutta irtisanomisajan palkat tulee silti maksaa. Kauppakirjassa voidaan sopia, kuka kustantaa irtisanomisajan palkat, jos omistajanvaihdos tapahtuu ennen irtisanomisajan päättymistä.
Yrityskaupan ja omistajanvaihdoksen jälkeen uuden omistajan tulee myös huomioida työnantajan takaisinottovelvollisuus. Mikäli irtisanottujen työntekijöiden koulutus- ja osaamistasoa vastaavaa työtä on tarjolla yrityskaupan jälkeen, tulee työtä tarjota ensi sijassa irtisanotuille työntekijöille.
